Selekcija kandidata iz ugla profesionalca: Jelena Karapandžić

Jelena Karapandžić po struci je master psiholog, sa desetogodišnjim iskustvom u oblasti ljudskih resursa. Zaposlena u TIM Centru, gde pretežno radi na projektima koji se tiču regrutacije, procene zaposlenih, kreiranja i primene psiholoških testova u svrhe selekcije i razvoja zaposlenih, kao i na različitim istraživačkim i people analytics projektima. Završila je obuke „Recruitment Academy“, „People Analytics Certificate program“ i „Trening za trenere“, a u okviru TIM Centra voditelj je „Obuke za sprovođenje profesionalne selekcije“.
TIM Centar postoji već 15 godina i osim pomenutih oblasti pruža i usluge razvoja zaposlenih: soft-skills treninge i coaching, kao i Program psihološke podrške zaposlenima.

Kompanija je osam puta izabrana za najbolju HR agenciju u Srbiji na polju profesionalne selekcije kandidata za 2011, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018, 2019. i 2020. godinu.

Ovo priznanje je dodaljeno od strane kompanije Infostud, koja je sprovela projekat „Oceni put do posla“.
Ovaj godišnji projekat uključuje objektivnu procenu od strane oko 80.000 kandidata koji učestvuju u procesima selekcije, u više od 5.000 kompanija u Srbiji.

Koliko dugo TIM Centar koristi ATS softver u procesu selekcije?

ATS koristimo poslednjih 8 godina sigurno. Od 2018. to je HR Lab, a pre toga je bio njegov prethodnik na sajtu poslovi.infostud.

Koliko se takav proces razlikuje od “obične” selekcije?

Proces selekcije uz korišćenje ATS-a je i dalje „obična“ selekcija, samo što nam omogućava da proces sprovodimo brže, jednostavnije, preciznije. ATS nam omogućava da, na primer, svim kandidatima pošaljemo informacije jednim klikom, bukvalno za dva minuta.

Ranije smo morali, za takav posao, da otvorimo svaki CV, prekopiramo e-mail adresu i tako onoliko puta koliko imamo biografija. Bilo je potrebno puno vremena za tako nešto. Iako smo i tada to radili kako bi svi kandidati bili obavešteni o koracima u selekciji ili njenom ishodu, sada je to puno lakše. Takođe, uz ATS možemo lakše da sortiramo i pregledamo biografije, da ih imamo na jednom mestu, da ih pretražujemo po odgovarajućim kriterijumima. Selekcija je i dalje „obična“, a način rada je brži, lakši, automatizovaniji.
S druge strane, ATS kandidatima isto tako omogućava da se na konkurse prijave mnogo brže, „na klik“, smanjuje verovatnoću da njihove kontakt informacije nisu validne, omogućava praćenje novih oglasa, i tako dalje.

Koje su glavne prednosti, ima li neke mane?

Glavne prednosti, kao što sam gore navela, su to što omogućava brže, češće i jednostavnije komunikacije sa kandidatima, kao i brži pregled kategorija biografija. Ne vidim neke mane – ukoliko neku funkcionalnost softvera ne želite da koristite, uvek možete izabrati neki drugi način. Funkcionalnosti su nezavisne i neobavezujuće.

Imaju li kandidati neku korist od tog načina selekcije?

Da, ukoliko se koriste funkcionalnosti koje ovakvi softveri nude, ceo proces može da se pojednostavi i ubrza.

Kandidati se lakše prijavljuju, njihova biografija je dostupnija, ne može da se izgubi ili propusti, komunikacija je lakša. Neki od ATS softvera omogućavaju i zakazivanje termina za razgovore kroz kalendare, video pozive i slično.

Šta prvo primetite na CV-ju? Da li je tačno da je dovoljno tih famoznih 6-10 sekundi za prvi utisak?

To je apsolutno netačno. Zapravo, možda je 10 sekundi dovoljno za utisak, ali utisak nije dovoljan za ocenu biografije. Biografije se procenjuje spram postavljenih kriterijuma i vi morate pogledati obrazovanje i radno iskustvo koje je navedeno – to je minimum koji morate pročitati u svakoj biografiji. Za 6 sekundi ne možete da pročitate, obradite informacije i donesete odluku.
Rekla bih da je za 1 u 100 biografija ponekad dovoljno toliko vremena – na primer, kada dobijemo rukom napisanu i potom telefonom slikanu biografiju za poziciju Šefa računovodstva – dovoljno je 10 sekundi da procenimo da nije odgovarajuća.

Zašto? Zato što je to pozicija koja zahteva visok nivo poznavanja rada na računaru, preciznost, urednost, praćenje i poštovanje normi i pravila – kada to nije ispoštovano prilikom pravljenja biografije – već u toj fazi vidimo nedostatak tih osobina ili apsolutnu nemotivisanost kandidata da se potrudi.

Međutim, za neke druge pozicije i ovakva biografija može biti u redu. Na primer, kada se neko prijavi za poziciju operatera u proizvodnji – izgled njegove biografije nije od velikog značaja jer ne ukazuje na kompetencije od značaja za to radno mesto. S druge strane, oni koji se prijavljuju za pozicije dizajnera često koriste biografiju da prikažu svoje dizajnerske veštine, i to je super.

Ipak, za 6-10 sekundi mogu da vidim kako izgleda biografija, ali mi je uvek važno i šta u njoj piše, a iako brzo čitam, retko mogu da pročitam nečiju biografiju za 6 sekundi, pa da za to vreme još i odlučim da li odgovara zahtevima pozicije ili ne 🙂

Oko čega bi kandidati trebalo više da se potrude, kad je izgled i forma u pitanju?

Pre svega, biografija treba da bude uredna i da sadrži važne (i tačne!) informacije.

Sažeta, a dovoljno informativna biografija je najbolja mera (na primer, jedna do dve strane) – štedi vreme onoga ko pregleda biografije (i ta osoba će to neizmerno ceniti!), a može da nađe sve što je važno:

• tačne kontakt podatke
• obrazovanje
• šta ste i koliko dugo radili u prethodnoj karijeri
• sertifikati i licence ukoliko su od značaja
• poznavanje jezika i rada na računaru realno procenjeno.

Fotografija, ukoliko je ima, treba da bude pristojna – dakle, bez slika iz kreveta, izlaska i kupatila, bez dekoltea i napućenih usana, bez golotinje (sve navedeno su realni primeri iz prakse). Dovoljna je jedna kao za ličnu kartu 🙂

Koje informacije u vezi sa radnim iskustvom su najbitnije?

Najbitnije nam je koji/kakav posao je neko radio i koliko dugo.
Na primer, nije nam važno da li je osoba bila prijavljena, znamo da ljudi često rade „na crno“. Važno nam je šta je neko stvarno radio. Ne koriste nam „nabudženi“ nazivi pozicija za koje prvi put čujemo. Najkorisnije nam je da precizno razumemo šta su bila nečija zaduženja i odgovornosti na prethodnim poslovima.

Moj savet je: naziv pozicije (i kompanije), koliko dugo ste radili na istoj i u nekoliko teza vaša osnovna zaduženja na toj poziciji – ne ono što je pisalo u ugovoru o radu, već ono što ste stvarno radili.

Koliko detaljno treba opisivati prethodne poslove, radne zadatke?

Treba naći optimalnu količinu informacija. Mi ćemo na razgovoru svakako detaljno pričati o prethodnim poslovima i zaduženjima. Ono što nam je važno jeste da u biografiji prepoznamo iskustvo koje je od značaja.

Pa tako, mogu se detaljnije predstaviti prethodne pozicije koje su relevantne za radno mesto za koje se konkuriše, a manje detaljno one koje nisu. Nije korisno ni kada se preopširno navodi svaka sitnica sa prethodnog posla – to oduzima dosta vremena, a ne donosi nove informacije.

Dakle, navesti ključne, najrelevantnije zadatke i odgovornosti sa prethodnih poslova.

Kako ljudi najbolje da predstave svoje veštine, “soft skills”, a da nije puko nabrajanje?

To se može uraditi kroz neki primer ili anegdotu, koja će pokazati prisustvo određene veštine – u biografiji ili motivacionom pismu. Nabrojane veštine i osobine u biografiji dođu kao ukras – obično su kod svih iste i ni na koji način ne možete da se oslonite na to da su tačne. Kroz primer već deluju uverljivije.

Da li je potrebno slati na konkurse neku dodatnu dokumentaciju, ako nije navedena u oglasu: diplome, preporuke i slično?

Ne, ukoliko se ne traži.

Kada je poslodavcu važno da ima uvid u neku dokumentaciju, to će biti napomenuto u oglasu. U biografijama se neretko nađu informacije koje nisu tačne, ali još uvek je to retko kada je u pitanju obrazovanje ili nešto za šta je neophodno dobiti papir 🙂

Pa tako, diplome i sertifikate možemo tražiti od kanidata u najužem krugu, koje razmatramo da zaposlimo ili neposredno pre odluke o zaposlenju. Nema potrebe da takve stvari prikupljamo od svih kandidata.

Kandidate opterećuje i troši im vreme slanje takvih dokumenata, a nama ne znače – verujemo na reč, barem do finalnog kruga. Dakle, umesto slanja dodatnih dokumenata, dovoljno je navesti ih u biografiji.

Kakav je značaj motivacionog pisma, da li se vredi truditi oko njega?

Motivaciono pismo i vredi jedino u slučaju kada se potrudite oko njega.

Svako koje vidim da je prekopirano sa interneta, a znam ih napamet sve – ne čitam. Dakle, samo kada vidim da je neko zaista želeo da mi kroz to motivaciono pismo nešto poruči, razjasni, pokaže – tada čitam i ima primera da sam na razgovor pozivala ljude zbog sjajnih motivacionih pisama, iako njihove biografije nisu u potpunosti odgovarale uslovima konkursa.

Jednostavno su zaslužili priliku da se predstave uživo i kažu još nešto – nije sve u prethodnom radnom iskustvu. Veštine mogu da se steknu, stvari mogu da se nauče. Volja, želja, ambicija, vrednosti – to ne treba propustiti.

Iz vašeg iskustva, u čemu ljudi najviše greše u pisanju CV-ja?

Greške koje najviše „koštaju“ kandidate su nejasno predstavljeno iskustvo (i drugi aspekti) u biografijama. Neko će vam dati priliku da to razjasnite, ali neko će vas jednostavno preskočiti jer ima 50 drugih biografija za koje je siguran da odgovaraju onome što traži.

Zato je važno da kroz biografiju jasno istaknete znanja, veštine i iskustvo koje je od značaja za poziciju.
Takođe, dešava se da ljudi ne navode poslove gde nisu bili prijavljeni, a to iskustvo je za nas jednako relevantno.
Dešava se i da ima netačnih kontakt podataka u biografiji, netačnih ili nepotpunih informacija i to svakako ne koristi.

Europass format, da li se koristi i da li ga preporučujete?

Koristi se, vrlo često. Po meni je u redu ako se ispuni adekvatnim, relevantnim informacijama. Ostavila bih kandidatima da biraju formu. Nama je važno, da ponovim: da su informacije tačne, da je količina informacija optimalna i da je CV uredan, pregledan.

Nismo jako zahtevni 🙂

---